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Incentivos en ventas en tiempos de crisis

Vik AdNetwork | 8:28 | 0 comentarios

¿Cómo desarrollar un sistema de cuotas, remuneración e incentivos en ventas en periodos de crisis?
En periodos de crisis, igual que en tiempos de bonanza, un sistema de cuotas, remuneración e incentivos en ventas adecuadamente articulado, permite retribuir a un vendedor en base a sus resultados.

Si la formulación del mismo es adecuada, constituye además, un elemento de vinculación a la marca, por lo que supone: para la empresa, una forma de flexibilizar su estructura salarial, vinculando salarios con beneficios; para el trabajador supone un reconocimiento directo de su esfuerzo y resultados, convirtiendo así los objetivos de la empresa en objetivos propios del trabajador.

¿Cómo lo están haciendo las empresas españolas, por ejemplo?
En España, en estos momentos, se pasa por un periodo de turbulencia debido a los cambios normativos más recientes. En general, los modelos más avanzados tienden a vincular una parte del salario de todos los trabajadores a los resultados de la empresa.
De alguna forma estamos hablando de una distribución de beneficios entre trabajadores, tomando como referencia la aportación de valor de cada uno de ellos.

¿Cómo hacer compatibles la competencia entre los vendedores y el trabajo en equipo a la vez?
Es un error fomentar la competitividad en el seno de un equipo de ventas. En los momentos actuales se ha de competir con la mayor dureza, pero no en el seno de la organización, sino contra las empresas del entorno. Dentro de la organización ha de primar la colaboración.

Si en el seno de un equipo de baloncesto los jugadores del mismo equipo pugnan por quitarse el balón entre sí para encestar cada uno de ellos, podemos asegurar que el triunfo será del equipo contrario. Cada jugador se verá solo, jugando contra nueve oponentes, en vez de cinco contra cinco.

Se ha de trabajar en los criterios de colaboración y que cada comercial apoye la gestión de sus compañeros como parte del éxito propio; y en cuanto a retribución es importante que la remuneración tenga una parte vinculada al resultado personal y otra parte vinculada al éxito del equipo en su conjunto. Se trata de buscar sinergias.

¿Cuál es la principal herramienta que puede emplear un líder para estimular a los integrantes de un equipo de ventas?
Obviamente el liderazgo, la capacidad de movilizar la voluntad. El salario variable sirve para orientar el esfuerzo en una dirección determinada, pero el motor fundamental de conducta es de carácter interno. El reto de un jefe es ser capaz de hacer que su equipo quiera hacer lo que hay que hacer. Captar, aunar y dirigir la voluntad es la mejor definición de liderazgo.

¿Los sistemas de cuotas y remuneraciones varían de acuerdo al tipo de negocio?
Si bien hay unos fundamentos y unos denominadores comunes, es decir, hay unas bases teóricas y metodológicas comunes a cualquier sector, negocio o cultura corporativa, a la hora del diseño de una solución, cada modelo de negocio tiene su puesta en práctica específica y ello depende del contexto en que se esté trabajando.

¿Cuáles son las principales diferencias?
Las bases teóricas y metodológicas son las mismas, pero cada empresa es un mundo. Fíjese la diferencia que hay entre vender barcos de recreo, aviones de fumigación, fármacos en una farmacia, productos lácteos a supermercados o destornilladores a talleres. Son escenarios muy diferentes: productos, precios y clientes, distintos. Habría que valorar las características de cada caso y crear la solución más adecuada.

¿El líder del grupo debe basar sus decisiones de estímulo a los integrantes del equipo de ventas únicamente sobre la base de variables matemáticas?
La motivación, la capacidad de activar la voluntad de los miembros del equipo, la capacidad de generar un proyecto ilusionante y estimulante es el paso fundamental. Las variables matemáticas son un instrumento más. Sirven para marcar el camino del éxito y gratificar los resultados de una manera objetiva, justa y acordada.

¿Intervienen variables subjetivas?
En primer lugar intervienen variables emocionales: las relacionadas con el deseo de hacer. Posteriormente hay variables subjetivas, tales como la percepción del trabajador de cuánto es su esfuerzo y cuánto vale.

¿Cuál es su grado de importancia?
Elevadísima. De hecho, son las fundamentales.

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